¿Una moda de management más o una realidad que vino para quedarse?
Un reciente relevamiento de la consultora Grant Thornton muestra que en Argentina sólo el 17 por ciento de los cargos gerenciales disponibles en el sector privado argentino es ocupado por el sexo femenino. Y, en un 47 por ciento de las organizaciones, no se observa a ninguna en esas posiciones
(1).
Este dato parece bastante poco esperanzador para el abrumador porcentaje de mujeres sobre el total de ingresantes al CBC de la Universidad de Buenos Aires en todo el país: 58%. A diferencia de los ámbitos gerenciales, pareciera que las carreras universitarias se han feminizado: pareciera no haber discriminación a la hora de elegir qué estudiar para desarrollar nuestra vocación.
¿Entonces, es realista pensar que las mujeres tendrán mayores chances de llegar a puestos directivos en Argentina en los años futuros? ¿Es realmente importante hacer el esfuerzo para lograr la igualdad representativa?
Datos presentados en una conferencia en Harvard en Septiembre del 2010
(2) nos pueden dar un poco más de esperanza para ayudar a convencer aún a los más escépticos de que el foco en Diversidad no es una moda pasajera. Algunos de los puntos más importantes presentadas fueron:
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Cuanto más complejo es el tema a resolver, un grupo diverso mejora la posibilidad de que se llegue a su correcta solución. Esto aplica a la diversidad de género y racial. Aunque la misma conclusión no aplica para toma de decisiones sencillas, lo que más nos ocupa hoy son las decisiones complejas, y de ahí que la diversidad es un beneficio en la política, en los negocios y en cada aspecto de las interacciones humanas.
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Hay una alta correlación alrededor del mundo entre la desigualdad de género y la pobreza: a mayor desigualdad, mayor pobreza. La transferencia de ingresos a las mujeres tiene un mayor efecto positivo en los hijos, que si ese dinero lo maneja un hombre. Por ende maximizar los ingresos de las mujeres alrededor del mundo no sólo ayuda a las mujeres y a sus hijos, sino a todo el hogar por igual.
A su vez, estudios desarrollados por McKinsey & Company e investigadores académicos en los cuales han vinculado criterios de evaluación del rendimiento organizacional con los comportamientos de liderazgo adoptados por gerentes y directivos junto con la frecuencia de los mismos, confirman que las mujeres aplican determinados comportamientos más frecuentemente que los hombres y si bien los gaps pueden parecer pequeños, estadísticamente los datos son significativos. Las empresas con más mujeres en altos niveles de responsabilidad tienen mejores resultados en sus rendimientos e indicadores de desempeño que las que no las tienen.
La conclusión más importante de los estudios mencionados es que muestran que el nivel de excelencia organizacional se basa principalmente en la complementariedad y la diversidad de comportamientos que, tanto los hombres y las mujeres, desarrollan a lo largo de su actividad laboral. Por lo tanto, promover la diversidad de género y la variedad de estilos de liderazgo es de importancia estratégica para las compañías
(3).
De esto cabe deducir que la realidad económica de Argentina, y la imperiosa necesidad de creatividad al momento de generar recursos y adaptarse a los cambios, pareciera ser el lugar ideal para que las mujeres aporten ese toque diverso que permite encontrar mejores soluciones.
Por suerte en Argentina ya hace un tiempo que algunas empresas pensaron en esto, especialmente en las grandes compañías y en las corporaciones multinacionales, donde existe el compromiso de que la mujer ocupe un lugar destacado tanto en cantidad como en responsabilidad.
Estas empresas pioneras en traer la temática de diversidad en Argentina (por nombrar sólo algunas: Citibank, Walmart, Procter & Gamble, Manpower, Tenaris, Dell, Ford) se enfocan en incluir cada vez más políticas y prácticas que aseguren el flujo natural del talento tanto masculino como femenino en todos los niveles de la organización.
Dentro del aspecto mas hard, las políticas y beneficios pueden ir desde extender la licencia por maternidad, flexibilidad horaria y trabajo desde el hogar, hasta puestos especialmente diseñados para retener mujeres que no quieren mudar a toda su familia a otro país para tener que seguir creciendo en su organización. Ya desde una mirada más de cultura, ámbitos de capacitación y desarrollo que contemplen las necesidades de las mujeres, programas de mentoring, hasta actividades de comunicación para aclarar que todo esto no se trata de un movimiento feminista más, si no poder brindar oportunidades igualitarias a personas que tengan el desempeño requerido, y que a su vez aporten una mirada diferente sobre el negocio.
Pero para confirmar que la diversidad de género no es sólo una moda, si no que vino para quedarse, las palabras de la profesora Iris Bohnet
(4) en el cierre de la conferencia de Harvard fueron más que contundentes: “Achicar la brecha de género, no sólo es un tema de derechos humanos, si no un comprobable imperativo de negocio, para el bienestar de nuestra sociedad”.
Nota escrita para el Instituto Madero y el programa de Mandos Medios "Liderazgo para mujeres de empresas".
por Ing. María Eugenia Rodriguez y Lic. María Victoria Hormaechea
(1) La mujer, una estrategia de negocio, Revista Apertura, Noviembre 2010.
(2) Making The Business Case For Gender Equality, Devia Temin, Forbes Magazine, Noviembre 2010.
(3) Women Matters2, McKinsey & Company Inc. 2008
(4) Professor of public policy and director of the Kennedy School's Women and Public Policy program, and co-sponsored by the Council of Women World Leaders and the World Economic Forum (Davos).
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